Droit du travail.

Le droit relié à l'emploi au Québec et au Canada

Droit du travail au Québec et Canada

La croissance de votre entreprise ou l’avancement de votre carrière repose sur de bonnes relations de travail. Le monde du travail est complexe, diversifié et en constant changement. C’est pourquoi il nous importe de demeurer à l’affût de l’évolution de la jurisprudence en droit du travail et de l’emploi pour vous présenter les solutions les plus complètes et adaptées à vos besoins.

Passionnés par le droit du travail, nous pouvons vous représenter devant la Cour supérieure, la Cour du Québec, le Tribunal administratif du travail ou en arbitrage de griefs pour tout dossier de congédiement, de licenciement, de concurrence déloyale, de harcèlement psychologique, de normes du travail, de mauvaise représentation syndicale, d’accident du travail (CNESST) ou d’indemnité de départ.

Passionné par les relations de travail, Me David Bessette verra à bien vous conseiller et vous représenter afin de vous permettre de vous concentrer sur la croissance de votre entreprise ou sur l’avancement de votre carrière. Vous trouverez ci-dessous les services offerts par notre cabinet en droit du travail pour les employeurs et les employés.

Congédiement, licenciement ou mise à pied

En droit du travail, l’employeur dispose de plusieurs moyens pour mettre fin à l’emploi pour des motifs disciplinaires ou administratifs. Le fait d’imposer un congédiement ou une mesure disciplinaire ou administrative est une décision importante qui doit être réfléchie et conforme à la loi car elle peut s’avérer onéreuse pour l’entreprise. En effet, la loi sur les normes du travail prévoit plusieurs recours permettant à l’employé de contester la cessation de son emploi et de réclamer sa réintégration à son travail ainsi que tout salaire perdu.

Pour l’employeur, il sera important de prendre les mesures adéquates pour mettre fin à l’emploi et d’obtenir conseil pour tout différend l’opposant à l’employé. L’employé quant à lui devra agir promptement et entreprendre les moyens appropriés pour obtenir compensation.

Il nous fera plaisir de vous prêter conseil et de vous représenter dans tout dossier relatif à un congédiement, un licenciement ou une mise à pied.

Loyauté, non-concurrence et non-sollicitation

L’employé a un devoir de loyauté envers l’employeur. L’employé doit donner tous ses efforts durant les heures de travail et ne peut certainement pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution de son travail pour livrer concurrence à son employeur. Il sera donc recommandé à l’employeur de prévoir un contrat de travail écrit comprenant notamment une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation ainsi que des politiques de travail. Cependant, cette clause de non-concurrence devra respecter des exigences strictes édictées par la jurisprudence de façon à ne pas être invalidée par les tribunaux car l’on reconnaît le droit de l’employé de gagner sa vie.

Nous pourrons vous conseiller ou agir pour vous dans tout dossier concernant la concurrence déloyale ou le non-respect d’une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation.

Harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique est un problème fréquent faisant surface dans plusieurs milieux de travail dans le secteur public ou privé. Comme toute autre problématique, il est primordial pour l’employeur d’adopter une politique contre le harcèlement et de traiter sérieusement toue plainte en harcèlement psychologique.

Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés et qui portent atteinte à la dignité ou l’intégrité psychologique ou physique du salarié, entraînant ainsi pour celui-ci un milieu de travail néfaste, tel que défini par la Loi sur les normes du travail. En cas d’inaction de la part de l’employeur, il s’agira pour l’employé de formuler une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou bien de soumettre un grief s’il est syndiqué. Le salarié fonctionnaire non-syndiqué et régi par la Loi sur la fonction publique devra quant à lui porter plainte à la Commission de la fonction publique. Pour les employés des banques, des sociétés maritimes, des sociétés de télécommunications, des sociétés de radiodiffusion ou des autres sociétés de juridiction fédérale, le concept de harcèlement psychologique n’est pas expressément prévu par la loi mais peut tout de même faire l’objet de plainte formulée auprès du Conseil canadien des relations industrielles. Les employés de la fonction publique fédérale pourront quant à eux se référer aux procédures prévues dans la politique applicable à leur département et éventuellement entreprendre des démarches conformément à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Le harcèlement psychologique est une branche du droit du travail qui est en constante évolution. L’employeur tout comme l’employé a intérêt à agir promptement et efficacement pour faire cesser le harcèlement psychologique au travail. Dans tous les cas, Me David Bessette se fera un plaisir de vous conseiller et de vous représenter dans tout dossier de harcèlement psychologique.

Normes du travail (CNESST)

L’embauche d’un employé emporte plusieurs obligations pour l’employeur dont notamment celles prévues par la Loi sur les normes du travail. Qu’il s’agisse de questions relatives au paiement du salaire, à la durée du travail, aux vacances, aux absences pour raisons familiales ou pour cause de maladie, à la vente ou la concession de l’entreprise ou à tout autre exigence de la loi, nous pourrons vous conseiller quant à l’application ou le non-respect de ces normes du travail.

Syndicalisation, convention collective & arbitrage de griefs

L’entreprise avec la meilleure gestion des ressources humaines peut tout de même faire face à une demande d’accréditation syndicale pour mettre en place un syndicat. En effet, la Charte des droits et libertés du Canada et la Charte des droits et libertés de la personne du Québec reconnaissent à toute personne la liberté d’association, laquelle liberté, comme toute autre liberté fondamentale, doit être tempérée et exercée en conformité avec les lois régissant les relations de travail. Le syndicat, une fois accrédité, obtient le monopole de représentation et devient le représentant unique des salariés faisant l’objet d’une unité de négociation. La syndicalisation emporte un changement important dans l’entreprise en ce qu’il implique notamment la négociation d’une convention collective. Dès l’implantation d’une convention collective, tous les conflits entre l’entreprise et les salariés visés par la convention collective devront être réglés avec le syndicat, et à défaut de règlement, être déférés à l’arbitrage pour être tranchés par un arbitre de griefs.

Me David Bessette est conscient de cette réalité et pourra vous conseiller ou vous représenter lors de la syndicalisation, la négociation d’une convention collective et l’arbitrage de griefs.

Accident du travail (CNESST)

La santé et la sécurité au travail est une branche importante du droit du travail et de l’emploi car elle concerne toutes les entreprises ayant des employés au Québec. Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont régies par un corpus législatif et réglementaire impressionnant dont notamment la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il faut savoir qu’un accident de travail peut résulter non seulement d’une blessure physique mais également d’une lésion psychologique. L’employeur peut prendre toutes les mesures à sa disposition pour prévenir un accident de travail, mais lorsqu’il se produit, l’employé pourra transmettre une réclamation du travailleur à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST, anciennement la CSST).

Chaque dossier mérite une approche personnalisée et nous pourrons certainement vous conseiller quant aux prochaines démarches à suivre et vous représenter devant le Tribunal administratif du travail (TAT, anciennement la CLP).

Indemnité de départ, délai congé et préavis raisonnable

Dans certains cas, une entreprise se verra obligée pour des raisons économiques de procéder à une mise à pied, un licenciement individuel ou collectif, des abolitions de postes, une restructuration interne ou une fermeture partielle pour en assurer sa survie et sa pérennité. L’employeur devant se choix difficile devra s’assurer de respecter les exigences de la loi dont celles prévues dans le Code civil du Québec (i.e. délai congé), la Loi sur les normes du travail (i.e. préavis raisonnable) et le Code du travail. Pour ce faire, l’employeur devra alors donner à ses employés visés un préavis de fin d’emploi ou offrir une indemnité de départ (« package ») qui variera selon la nature de l’emploi, la durée de la prestation de travail et d’autres circonstances particulières.

Nous comprenons cette situation difficile autant pour l’employeur que pour l’employé et pourrons vous conseiller et vous représenter pour tout dossier ayant trait à la fin de l’emploi et l’indemnité de départ.

Mauvaise représentation syndicale

En droit du travail, le syndicat a l’obligation d’exécuter correctement sa fonction représentative. Cette obligation est codifiée à l’article 47.2 du Code du travail et prévoit quatre (4) situations lors desquelles le syndicat contrevient à cette obligation :

- Code du travail, RLRQ, c C-27, art. 47.2
  • « [Le syndicat] ne doit pas agir de mauvaise foi»
  • « [Le syndicat] ne doit pas agir [...] de manière arbitraire »
  • « [Le syndicat] ne doit pas agir [...] de manière [...] discriminatoire »
  • « [Le syndicat] ne doit pas [...] faire preuve de négligence grave »
« […] à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non. » (Nos numérotations).

Étant donné son monopole de représentation des salariés compris dans une unité de négociation, il appartient au syndicat de décider si un grief, pour contester par exemple un congédiement, une mesure disciplinaire ou du harcèlement psychologique, doit être déféré à l’arbitrage. Il arrivera parfois qu’un employé se fasse congédié ou harcelé et que le syndicat refuse de soumettre un grief à l’arbitrage. À ce moment, un employé qui estime que le syndicat a contrevenu à son obligation prévu à l’article 47.2 du Code du travail pourra transmettre une demande pour mauvaise représentation syndicale au Tribunal administratif du travail (TAT). Si le salarié plaignant parvient à démontrer la mauvaise foi, le comportement arbitraire, le comportement discriminatoire ou la négligence grave de son syndicat dans le traitement de son dossier, le TAT pourra ordonner que sa réclamation soit déférée à l’arbitrage. C’est pour cette raison que ce type de recours implique tout d’abord le salarié plaignant, le syndicat faisant l’objet de la plainte ainsi que l’employeur en tant que mis en cause.

Chaque dossier impliquant le salarié plaignant, le syndicat et l’employeur mérite une attention particulière et Me David Bessette, avocat en droit du travail, pourra certainement vous conseiller et vous représenter dans ce type de dossier.